DECRETO TRASPARENZA: IMPATTO SUL LAVORO AGRICOLO
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, del D.Lgs. 104/2022, dal 13 agosto u.s. è entrata in vigore la Direttiva Trasparenza 1152 del 20 giugno 2019 del Consiglio europeo.
Si tratta di disposizioni che integrano gli obblighi che già erano stati introdotti dal D.lgs. 152/1997 sulla creazione e applicazione di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nel rapporto tra azienda e lavoratore, allo scopo di costruire uno scenario univoco e coerente in tutti i paesi dell’Unione Europea. Sicuramente, il provvedimento è destinato ad avere un impatto importante sull’organizzazione delle imprese.
Gli obiettivi perseguiti:
migliorare l’accesso dei lavoratori alle informazioni riguardanti le loro condizioni di lavoro;
definire le condizioni di lavoro per tutti i lavoratori, in particolare quelli in forme di lavoro subordinato nuove e non standard, salvaguardando l’adattabilità e l’innovazione del mercato del lavoro;
realizzare la trasparenza nel mercato del lavoro senza imporre oneri eccessivi alle imprese.
Gli obblighi per i datore di lavoro:
L’art. 1, D.Lgs. n. 152/1997 (come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022) prevede che il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
l’identità delle parti;
il luogo di lavoro;
la sede del datore;
l’inquadramento;
il livello e la qualifica;
la data di inizio del rapporto;
il tipo di rapporto;
la durata del rapporto a termine e la durata del periodo di prova;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
la durata delle ferie e congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
il preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
la retribuzione e gli elementi costitutivi, con periodo e modalità di pagamento;
la programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuale straordinario sua retribuzione;
le condizioni per i cambiamenti di turno;
il contratto collettivo, anche aziendale, e le parti che lo hanno sottoscritto;
gli enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro;
gli elementi previsti dall’articolo 1-bis del Decreto, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
per i dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, andrà indicata anche l’identità delle imprese utilizzatrici.
Tutte queste informazioni dovranno essere inserite nel contratto di lavoro e/o comunicate al dipendente al momento dell’instaurazione del rapporto o al più tardi entro un sette giorni (info essenziali) o un mese (info non essenziali) dall’inizio della prestazione lavorativa.
Un nodo cruciale è relativo alla programmazione dell’orario ordinario di lavoro. Se non è possibile prevedere un orario di lavoro programmato, il lavoratore dovrà essere informato circa:
a) la variabilità della programmazione del lavoro;
b) le ore e i giorni di riferimento;
c) il periodo minimo di preavviso.
In agricoltura, dove la variazione del meteo quasi mai è programmabile, porterà ad una serie di discussioni, anche perché, in tali casi, il lavoratore ha addirittura il diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire pregiudizio. O ancora, potrebbe il lavoratore chiedere di ricevere un indennizzo se l’attività da svolgere andasse a provocare una perdita di guadagno da una seconda attività lavorativa – che diventa stabilmente lecita – che svolga abitualmente fuori dall’orario di lavoro aziendale.
Permangono alcune limitazioni, per svolgere un “secondo lavoro”:
a) che non comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente;
b) nel caso si debba garantire un servizio pubblico nella sua integrità;
c) nel caso in cui vi sia un conflitto d’interessi tra le due attività.
Si aggiungono però talune facoltà attivabili dai lavoratori: i lavoratori con anzianità lavorativa di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro potranno richiedere per iscritto, al datore di lavoro, condizioni di lavoro più stabili, sicure e prevedibili. Si tratta di una disposizione alquanto problematica e che si presta a prefigurare contenziosi con il proprio datore.
Modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione (art. 4, D.Lgs. n. 104/2022, sostituisce l’art. 3, D.Lgs. n. 152/1997)
Qualsiasi variazione degli elementi oggetto di informazione, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo, dovrà essere comunicata per iscritto dal datore di lavoro / committente entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica stessa.
Sanzioni (art. 4, D.Lgs. n. 104/2022, sostituisce l’art. 4, D.Lgs. n. 152/1997)
L’Ispettorato nazionale del lavoro, anche su segnalazione del dipendente, compiuti i necessari accertamenti, potrà applicare la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato in caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi.
Applicazione della disciplina (art. 16, D.Lgs. n. 104/2022)
Le disposizioni di cui al D.Lgs. n. 104/2022 si applicano a tutti i rapporti di lavoro instaurati dalla data del 13 Agosto 2022;
ai rapporti di lavoro in essere alla data del 1° agosto 2022 ove il lavoratore faccia richiesta scritta di ricevere le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del D.Lgs. n. 152/1997, come modificati dall’art. 4 del D.Lgs. n. 104/2022. In tal caso il datore di lavoro/committente avrà l’obbligo di adempiere entro 60 giorni dalla richiesta.
Restano esentati dai nuovi obblighi solo i rapporti autonomi, agenzia, impresa familiare, forme speciali di lavoro pubblico, contratti di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana per un massimo di quattro settimane consecutive.
Fonte
http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/07/29/22G00113/sg